Bundeskabinett beschließt Gesetzentwurf zur Brückenteilzeit

Das Bun­desk­abi­nett hat dem Geset­zen­twurf zur Weit­er­en­twick­lung des Teilzeitrechts und zur Ein­führung ein­er Brück­en­teilzeit zuges­timmt. Der Entwurf sieht vor, dass das Teilzeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG) um einen Recht­sanspruch auf zeitlich begren­zte Teilzeit ergänzt wird.

Dieser Anspruch führt dazu, dass Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer nach ein­er Teilzeit­phase wieder zu ihrer vorheri­gen Arbeit­szeit zurück­kehren kön­nen. Die Anspruchsvo­raus­set­zun­gen und das Ver­fahren der Antrag­stel­lung entsprechen weit­ge­hend den Regelun­gen für den Anspruch auf zeitlich nicht begren­zte Teilzeitarbeit.

Voraus­set­zung für die neue Brück­en­teilzeit ist:

a) Der Arbeit­ge­ber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeit­nehmerin­nen und Arbeitnehmer.
b) Das Arbeitsver­hält­nis beste­ht länger als sechs Monate.
c) Die Arbeit­nehmerin oder der Arbeit­nehmer stellt beim Arbeit­ge­ber einen Antrag, die ver­traglich vere­in­barte Arbeit­szeit (Vol­lzeit- oder bish­erige Teilzeitar­beit) für einen bes­timmten Zeitraum, der zwis­chen einem und fünf Jahren liegt, zu verringern.

Es müssen keine bes­timmten Gründe (z.B. Kinder­erziehung, Pflege) vor­liegen. Der Antrag wird min­destens drei Monate vor Beginn der gewün­scht­en Ver­ringerung in Textform gestellt. Es ste­hen keine betrieblichen Gründe, die die Organ­i­sa­tion, den Arbeitsablauf oder die Sicher­heit im Betrieb wesentlich beein­trächti­gen, entgegen.

Für Arbeit­ge­ber, die zwis­chen 46 und 200 Arbeit­nehmer beschäfti­gen, gilt eine beson­dere Zumut­barkeits­gren­ze: Selb­st wenn die übri­gen Voraus­set­zun­gen vor­liegen, müssen diese Arbeit­ge­ber nur einem pro ange­fan­genen 15 Arbeit­nehmern den Anspruch auf Brück­en­teilzeit gewähren. Neben dem neuen Recht­sanspruch sieht der Geset­zen­twurf Erle­ichterun­gen für Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer vor, die bere­its in zeitlich nicht begren­zter Teilzeit arbeit­en und mehr arbeit­en möchten.

Schon nach bish­eriger Recht­slage muss der Arbeit­ge­ber bei der Beset­zung freier Stellen Teilzeitkräfte, die länger arbeit­en wollen, bei gle­ich­er Eig­nung bevorzugt berück­sichti­gen. Dies gilt allerd­ings nur, wenn keine drin­gen­den betrieblichen Gründe oder Arbeit­szeitwün­sche ander­er teilzeitbeschäftigter Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer ent­ge­gen­ste­hen. Hier­für trägt der Arbeit­ge­ber gegen­wär­tig die Dar­legungs- und Beweis­last. Kün­ftig soll der Arbeit­ge­ber auch dar­legen und gegebe­nen­falls beweisen müssen, dass der Arbeit­splatz dem bish­eri­gen Arbeit­splatz des Teilzeitbeschäftigten nicht entspricht oder nicht frei ist oder der Teilzeitbeschäftigte nicht min­destens gle­ich geeignet ist wie ein ander­er bevorzugter Bewerber.

Weit­er­hin wird klargestellt, dass der Arbeit­ge­ber den Wun­sch nach ein­er Änderung der Dauer und/oder Lage der beste­hen­den ver­traglichen Arbeit­szeit erörtern muss. Diese Pflicht gilt unab­hängig vom Umfang der Arbeit­szeit und von der Anzahl der beim Arbeit­ge­ber Beschäftigten. Die Arbeit­nehmerin oder der Arbeit­nehmer kann ein Mit­glied der Arbeit­nehmervertre­tung zur Unter­stützung oder Ver­mit­tlung hinzuziehen. Außer­dem hat der Arbeit­ge­ber die Arbeit­nehmervertre­tung über angezeigte Arbeit­szeitwün­sche zu informieren.

Darüber hin­aus sieht der Geset­zen­twurf Änderun­gen bei der Arbeit auf Abruf vor. Arbeit­nehmerin­nen und Arbeit­nehmer müssen mit ihrer Arbeit­szeit und mit ihrem Einkom­men pla­nen kön­nen. Wer auf Abruf arbeit­en muss, kann das nur bed­ingt. Flex­i­bel auf Auf­trags- und Per­son­al­lage reagieren zu kön­nen, ist gle­ich­wohl für Unternehmen wichtig. Dies soll entsprechend der Vere­in­barung im Koali­tionsver­trag in Aus­gle­ich gebracht werden.

Wenn keine bes­timmte Dauer der wöchentlichen Arbeit­szeit vere­in­bart ist, gel­ten kün­ftig 20 — statt bish­er 10 — Stun­den in der Woche als vere­in­bart. Zudem wer­den die von der Recht­sprechung im Jahr 2005 entwick­el­ten Grund­sätze für einen angemesse­nen Aus­gle­ich zwis­chen den Arbeit­ge­ber- und Arbeit­nehmer­in­ter­essen geset­zlich fest­geschrieben. Der Anteil der bei Arbeit auf Abruf ein­seit­ig vom Arbeit­ge­ber abruf­baren Zusatzarbeit wird auf nicht mehr als 25 Prozent der vere­in­barten wöchentlichen Min­destar­beit­szeit begren­zt. Bei ein­er Vere­in­barung über die Ver­ringerung der vere­in­barten wöchentlichen Arbeit­szeit beträgt das Vol­u­men 20 Prozent der vere­in­barten Höch­star­beit­szeit. Als Berech­nungs­grund­lage für die Ent­gelt­fortzahlung im Krankheits­fall und die Ent­geltzahlung an Feierta­gen wird grund­sät­zlich die Durch­schnittsar­beit­szeit der let­zten drei Monate vor Beginn der Arbeit­sun­fähigkeit bzw. dem Feiertag festgelegt.

Bild © Jens Koeppen